Af: Anne Lintrup, A•Miljø
Efter at mange har arbejdet hjemme i forbindelse med udbruddet af COVID19, er der blevet talt og skrevet en del om fordele og ulemper ved hjemmearbejdspladser. Hvad er op og ned i rettigheder og regler, når medarbejderne arbejder hjemmefra?
Som arbejdsmiljøkonsulent bliver jeg lidt træt, når argumenterne bliver unuancerede og polariserede i forhold til at den nuværende arbejdsmiljølovgivning. Der er fx meninger fremme om, at lovgivningen spænder ben for mulighederne for fleksibilitet og muligheden for at arbejde hjemme,
som det bl.a. fremgår i nogle artikler i Berlingske (1).
.
Sådan er det ikke set ud fra mit synspunkt.
Det er klart, at virksomheden kan spare kontorkvadratmeter når medarbejderne arbejder hjemme. Den gevinst må man for min skyld gene gå efter, så længe det ikke går ud over de ansatte. Jeg har selv tidligere arbejdet et sted, hvor det var forventet, at jeg højst kom på kontoret én til to dage om ugen. Når jeg så kom på kontoret, kunne jeg finde mig et ledigt skrivebord, hvis jeg var heldig. Jeg havde ikke en fast plads, og antallet af skriveborde var beregnet ud fra, at mange medarbejdere ikke skulle være der samtidigt. Om jeg følte mig ”hjemløs” og savnede faglig sparring med kollegerne? Svaret er et klart ja!
Medarbejdernes indflydelse
Jeg mener klart, at det er fornuftigt at lytte til medarbejdernes ønsker. Hjemmearbejdspladser kan have mange fordele i forhold til fx at få enderne i en familie til at nå sammen, ingen tid på transport osv. Men når jeg hører argumentet om, at man så slipper for uroen i storrumskontoret, så er der mere end fleksibiliteten i spil. Der er mange der trives i storrumskontorer, og som elsker den daglige faglige spontane ping-pong med kollegerne. Men der er også mange som mistrives i den konstante uro og baggrundsstøj, der kan være. De savner muligheden for ro til fordybelse og bliver trætte og stressede af den koncentration der skal mobiliseres for kunne løse opgaverne (2). Derfor kan det lyde forjættende at trække stikket på arbejdspladsen og arbejde hjemmefra. Men spørgsmålet er, om det er løsningen – eller om det optimale ville være at sikre forhold på arbejdspladsen, der imødekommer de ansattes individuelle behov – herunder mulighed for ro til koncentration?
Jeg tror på det sidste, da man her får alle fordelene i forhold til løsning af opgaverne. Man får rum til fordybelse, god mulighed for formel og uformel sparring. Medarbejderne føler de hører til og er vigtige for virksomheden, er en del af teamet, og de har god trivsel og kontakt til ledelsen.
Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger på hjemmearbejdspladsen
Erfaringerne fra tiden under forårets Corona-nedlukning viser ifølge psykologer og fagforeninger forskellige reaktioner på fænomenet ”at arbejde hjemmefra”. Det spænder fra nogen der havde
det som fisk i vandet og fik en masse arbejde fra hånden, mens andre følte sig meget isolerede og blev apatiske på grund af manglende kontakt. Der er flere der har udtrykt, at de savnede faglig
uformel sparring og kontakt til og fra kolleger og ledere. Hvis man arbejder meget hjemmefra, kommer man hurtigt bagud i forhold til de uformelle nuancer og informationer på arbejdspladsen,
og risikerer dermed en grad af ekskludering. Jeg ser også en risiko for, at der dannes en kultur og en præcedens for at man skal arbejde hjemmefra en eller flere dag om ugen. Det kan presse de
ansatte der ikke ønsker at blande arbejde og privatliv sammen rent fysisk. Det kan være problematisk, da ny forskning samtidig viser, at medarbejdere i dalende grad siger fra. Tendensen er beskrevet under begrebet ”Flexisme” (3) , hvor undersøgelser (på både private og offentlige arbejdspladser) har vist en øget selvcensur, og frygt for at sige fra af hensyn til repressalier der kan skade karrieren
eller sågar ende i en fyring. Undersøgelserne viser en generel tendens til, at ansatte i stigende grad ikke siger fra.
Jeg ser udfordringer i at sikre oplæring af nye ansatte, mentorordninger og videndeling blandt medarbejderne, hvis de kun sjældent ser hinanden. Situationen kan opstå, hvis medarbejderne ikke ser hinanden på arbejdspladsen, fx fordi der ikke er plads, og man er nødt til at strukturere, hvem der møder ind hvornår. Det kan især blive et problem, hvis antallet af fysiske arbejdspladser er mindre end antallet af ansatte.
Hjemmearbejdspladsernes fremtid?
Jeg tror at hjemmearbejdspladser er kommet for at blive, og jeg ser en balancegang i at nuancere tilbuddet om at arbejde hjemme, så medarbejderne reelt får mulighed for at vælge en form der passer dem, og de opgaver de skal løse, og ikke mindst at de frit kan vælge om de vil arbejde på virksomhedens adresse eller hjemme, men respekt for tidspunkter, hvor deres tilstedeværelse er vigtig.
Hvad siger Arbejdsmiljøloven?
Når det kommer til indholdet og reglerne i arbejdsmiljøloven, så er det vigtigt at holde fast i, at loven er en beskyttelseslov – beskyttelsen af medarbejderen er i fokus. Den danske model med lederens ”ret til at lede og fordele arbejdet” danner baggrund for, at det arbejdsgiveren der har ansvaret for, at arbejdet kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt – også når arbejdet udføres hjemmefra. Det er arbejdsgiveren der tillader, at arbejdet kan udføres hjemme! Derfor har arbejdsgiveren også ansvaret for, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) i forhold til hjemmearbejdspladsen og at tilbyde medarbejderne relevante arbejdsredskaber.
I og med at arbejdet udføres i hjemmet, har arbejdsgiveren eller medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen ikke ret til at besøge medarbejderens private domæne. Det er 100% den ansattes valg,
hvem der må komme inden for dørene, og hvordan ens hjem skal være indrettet. Arbejdstilsynet har heller ikke ret til at komme i hjemmet – den ret har Arbejdstilsynet kun når det gælder tilsyn
på virksomheder. Den ansatte må naturligvis gerne invitere de respektive personer ind i sit hjem. For at overkomme den problematik, er der flere arbejdsgivere, der tilbyder at de ansatte kan få en uvildig arbejdsmiljørådgiver til at komme forbi for at vurdere arbejdsforholdene i hjemmet.
Arbejdsredskaberne på hjemmearbejdspladsen
Arbejdsgiveren har ansvaret for at arbejdet udføres hensigtsmæssigt og skal tilbyde medarbejderne relevante arbejdsredskaber (Stol, bord, PC, pegeredskaber, løst tastatur, løs skærm osv.).
Det er centralt, når der tales om hjemmearbejdspladser, der benyttes samlet mere end ca. 8 timer samlet eller en dag om ugen. For mig at se handler det om, at hvis den hjemmearbejdende medarbejder ønsker det, skal der stilles arbejdsmøbler og andre arbejdsredskaber der passer til den enkelte til rådighed. Det kan godt være et skrivebord, der er indstillet i højden til den person, der skal arbejde ved det, men som ikke har hæve-sænke funktion. Et sådant bord vil leve op til reglerne, men ikke til de normer og standarter der er på mange kontorarbejdspladser anno 2020.
Konklusion
Min konklusion er, at det bør være frivilligt og accepteret om man ønsker at arbejde hjemmefra en eller flere gange om ugen eller ej. Hvis arbejdstiden hjemme samlet overstiger én dags arbejde, skal der gennemføres en APV på arbejdspladsen i hjemmet, og arbejdsgiveren skal tilbyde at stille relevante og passende arbejdsredskaber til rådighed.
Når muligheden for at arbejde hjemmefra udvides, bør arbejdsgiveren også have øget fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. De er ulige sværere at fange over load, mobning, stress og anden mistrivsel på distancen.
Så – ja – det kan godt lade sig gøre at fortsætte med hjemmearbejdspladserne – også flere dage om ugen – inden for rammerne af den nuværende lovgivning.
Arbejdsmiljøloven er til for at beskytte de ansatte.
Kildehenvisninger:
1 Artikler i Berlingske 12. og 13. august 2020.
2 Debat på Atingets sommermøde 12. juni 2020 med temaet: Mental sundhed efter krisen: “Nogle borgere bliver svære at hive tilbage i fællesskabet”
3 Flexisme, 2018. Rasmus Willig og Anders Ejernæs
Seneste kommentarer